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如何建立合理的員工晉升通道

時間:2019-05-23   來源:文菲斯特管理顧問   瀏覽:
    當今的企業競爭表現為人才的競爭,誰擁有滿足企業發展的人才,誰就掌握了競爭的主動權。企業應致力于建立核心人才優勢,其關鍵在于留住優秀的骨干人才,因此,企業人力資源管理實踐的一個重要內容便是通過多種手段,實現人才與企業的長期共同發展,而建立員工多軌制發展通道便是其中最為有效的一種方式。
   文菲君認為:員工晉升機制是員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程,合理的員工晉升機制可以實現良好的資源配置,使合適的人做合適的事,實現能力和職位的匹配,同時可為員工提供良好的職業生涯規劃,從而激勵員工。而現在很大一部分企業,都只存在行政序列的職業發展設置,輔以學歷、職稱水平,構成單軌的員工晉升路徑。
    在這種單線的晉升路線下,員工職業生涯的發展,惟一可行的就是朝著主管、經理的職位奔去,以取得相應的報酬,實現應有的價值。對于企業來說,管理崗位是很有限的,員工晉升的需求是普遍的,由此形成僧多粥少的局面,大家都搶著過獨木橋,能過去的畢竟是少數。長此以往,有一些沒有擠過去的優秀的“僧”便不得不跳槽,改投其他廟門了。而好不容易掙得一席之地,當上主管和經理了,但由于這些崗位工作煩瑣,需要耗費大量的時間和精力來處理,導致專業水平停滯不前,管理工作又心力交瘁。這就是員工發展單通道帶來的問題:不利于留住優秀人才,或者沒有真正做到以人為本,人盡其才。那么到底該如何建立多渠道的晉升機制呢?

  1. 劃分職位序列 
   職位序列的劃分可粗可細,具體要結合企業的組織形式、規模和職位數量,而不完全取決于企業規模。如果是職能較為齊全的企業,在職位序列的劃分上通常的做法是采取合并同類項、根據工作分析將相似或相近的工作和部門合并為一個序列的做法,例如研發與技術合并為技術序列,生產與質量管理合并為生產序列,銷售、市場、公關和廣告合并為營銷序列等。
    2、構建各職位序列里各崗位的任職資格管理體系
構建起各個職位序列中各崗位的任職資格,是建立多渠道晉升機制的基礎,也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎性工作。企業需要對各職位序列中的各個崗位進行任職資格體系的建立,當然,要先從重要職位或核心崗位開始。

   3. 設計晉升通道及晉升標準
   專業化分工是現代管理科學最核心的理念之一,但僅有專業化分工仍不夠,企業還需要考慮工作的交叉問題。晉升通道的設計需要立足工作分析,尤其是設計非直線晉升通道時,需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處,相對而言,相關性越高越好,避免弱相關或不相關的晉升通道,尤其是跨度較大的序列或部門。
   4.設計人員評價機制與評價流程
   絕大多數企業在晉升員工時都是采取任命制的方式,此種方式最大的弊端在于過分強調組織意圖和老板意志,忽略了被提拔者的意愿,因此最好的方法還是采用內部競聘為主、企業任命為輔的做法。
   5.打通晉升渠道與企業培訓體系的接口
   晉升之后,不僅在薪酬福利、績效指標上有了變化,在任職資格上也有了變化,企業必須在員工培訓上投入更多,否則新晉升的員工將難以滿足新職位對其知識與技能、能力素質的要求,從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優秀的員工。

 



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