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開展績效考核的難點在哪里?

時間:2019-06-06   來源:文菲斯特管理顧問   瀏覽:
   人力資源部人員在開展日常的績效考核工作中常遇到各種各樣的麻煩事,因而會很頭痛做考核工作,但如果掌握了考核的實質之后其實也就不難了。下面我們就試著分析一個例子:王斌是一家互聯網企業的客戶經理,有著雙學位的學歷背景和較好的客戶資源,但是個性卻較強某,常常會因不嚴格執行公司規章制度而與職能部門發生摩擦,此次就是在公司推行新的績效考核方法過程中,王斌又捅了婁子。
原因是公司所推行新的考核辦法是根據每個員工本月工作的工時和工作完成狀況對其進行考核的,考核結果與工資中的崗位工資和績效工資掛鉤,效益工資和員工創造出的相關效益掛鉤。因為公司已建有信息化系統,因而根據員工每日在信息化系統上填寫的工作安排和其直接上級對員工工作安排的工時的核定來累計的,員工的工作完成狀況也是上級領導對員工本月任務完成情況的客觀反映。上月月末,公司績效考核專員根據信息化系統所提供的數據,統計出了王斌上月的工資,結果要在崗位工資和績效工資中扣掉幾百元錢。拿到工資后的王斌面對減少的工資數額,不干了,當即找人力資源部提出了幾點質疑:1.工作安排未填不是他的錯,是因為上級朱某沒有及時下達任務;2.沒有完成相關的經濟目標責任也不應該全由他承擔,因為這和整個團隊效果有關;3.和他同一崗位的同事相比,他覺得自己的成績比別人好,而拿到手上的工資卻比同事低的多,這太不公平。于是王斌決定去找一向以嚴明著稱的公司總經理徐總來論理。
   那么從規范的hr角度應如何看待此事呢?
   首先,當事人王斌認為考核不公正。覺得考核過程出問題的責任在上級而不在自己;對于考核結果橫向比較的內部公平性也感到不滿。
   其次,他的上級李經理對考核工作覺得很無奈。他對于王斌一向很愛惜,對于王斌平時的一些挑毛病表現,也往往是簡單地提提而已。對于根據系統計算出的考核結果,他也感到意外,并且感到考核的壓力。 
而徐總認為考核本應公正嚴明。面對考核結果,應該公正嚴明處理,不能因為任何一個人而違反考核的原則,考核的意義是讓員工更好地工作,考核的關鍵是考核的過程而不是考核的結果。
    最后,應該怎么分析、處理此事呢?如果要解決主要還在于考核的過程溝通。其一,作為王斌在公司推行新的考核辦法后,應該予以積極的配合,應以平和的心態去和相關人員探討此事,而不能情緒激動;同時,不能因為上級領導的放松而自我放松,并且對于工作上需要的資源應主動與公司溝通,而不是消極的等待公司來認定;此外,至于與同事之間的橫向比較也是因為缺乏對考核的理解,考核是對工作過程的一種綜合評判,而并非單純的對工作業績的反饋。其二,作為林某的直接上級李經理,a.應該在日常工作中對于王斌的一些行為及時予以提醒、指正,不能放任不管;b.面對管理上的困難,也應該及時向上級請示,尋求上級的幫助和建議,這樣就不會將矛盾激化,出現自己被動的局面。因此就這個案例來講, 1)是王斌有其自身對績效考核缺乏理解和認識以及對問題處理方式不當的的問題;2)同時他的直接上級忽視了考核過程中的績效溝通,缺乏管理的力度和方法,對員工的管理不到位。針對這樣的情況,徐總和王斌進行了交流,指出了他的問題,并對其工作上的一些行為和觀念上的誤區進行了指正,這使得王斌不得不服,更加深切的明白企業是需要的人才是德才兼備的。對于李經理徐總指出了他的管理不到位,這會影響他的考核;繼而向其建議了改進的管理方法,并對他的工作提供了更多了支持,這使得李經理增加了管理的信心。于此同時,徐總對自己和李經理的績效都調低了分數,因而在工資總額上也都有所減少。最后王斌的怨氣沒有了,李經理的困惑消除了,這個考核事件得到了圓滿的解決。
 



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