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如何讓員工更開心地投入工作

時間:2019-06-12   來源:文菲斯特管理顧問   瀏覽:
    美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”:關愛你的客戶,關愛你的員工,那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶,“員工”是企業的內部客戶,只有兼顧內外,不顧此失彼,企業才能獲得最終的成功。
     文菲君認為:員工是企業利潤的創造者,如果員工對企業滿意度高,他們就會努力工作,為企業創造更多價值,以企業為家。員工對企業如果不滿意,結果一是離職,一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意愿,這兩種結果都是企業所不愿看到的。所以,一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的認同感和歸屬感。
     所謂認同感是指員工對組織各種目標的信任、贊同以及愿意為之奮斗的知覺。歸屬感是認同感的延伸和發展。社會認同理論認為,“基于個體的自我強化和減少不確定性的動機,個體傾向于將自己和他人歸為不同的社會團體。個體因對某一社會類別或團體的知覺,以及對自己歸屬該類別或團體的認識,使得個體的自我概念與該類別或團體發生聯結。認同某一類別團體可以使個體分享到超過個人能力的成功,有助于實現更強大的自我。與工作相關的類別對人們來講更重要,對自我感覺的影響也更大。” 因此,對于職場上的職業人來說,對所服務的組織的認同感和歸屬感是個體自我價值實現的精神基礎。對于組織而言,員工的高度認同感和歸屬感是團隊凝聚力和戰斗力的基本保證。
企業可從以下幾點加強員工對公司的認同感與歸屬感。
1、職業培訓計劃。
    薪酬福利的手段運用的恰到好處可以消除員工的經濟顧慮,但是人不僅僅有金錢上的需求,還有心理需求,就如馬斯洛需求層次理論將人的基本需求分為生理、安全、社交、自尊及自我實現五個層次。員工一樣如此,除了希望通過工作獲得一份可觀的收入,也期待能夠在工作中實現自我價值。所以企業應該有一套完善的培訓體系,解決員工的“前程顧慮”。這樣員工才會感到在一家公司中有奔頭,激勵其向前方的目標努力,員工在進步的同時也在推動著公司的發展,而兩者也在這個一起前行的過程不斷相互依賴,能夠在情感上達到共鳴。
2、開放式溝通。
   大致可分為CEO親自溝通、領導固定溝通和同事增進溝通三個部分。前兩個是縱向上的溝通,最后一個則是橫向上的溝通。首先說CEO親自溝通,中國企業在溝通方面上做的都不是很到位,但歐美企業尤其是員工都非常注重溝通。。大公司CEO可能無法一對一的跟每一個員工進行交流,但是CEO可以通過參與每個小部門或者小項目的會議去跟各種員工進行溝通,抓住每一個機會將自己的想法傳達給員工并聆聽員工們的想法,這樣才能更好的凝聚大家。領導固定溝通包括平級之間的部門溝通,但主要也是領導和部門員工之間的縱向溝通,一是在溝通環節需要注意員工關注什么,注意員工可能會有哪些方面的問題。在溝通還可以加入領導和員工互做評估的環節,還應該設計專門的情感溝通交流環節。而同事增進溝通的橫向溝通主要目的就是增強同事之間的友誼,可以通過開展各種活動去給員工之間搭建專門的社交場景,比如春游、爬山、生日會等類似集體活動。員工之間若是有深厚的友誼,工作積極性與在公司的歸屬感都會大大提升。
3、提高自主權。
   增加員工的自主權可以給員工帶去更多的工作樂趣。未來的人才管理會更加開放,注重更深層次的激發員工的人性面,將個人特點發揮到極致。而不是事先有個理想的模子,將每個人都往設定好的模子去塑造。
    總而言之,文菲君認為企業應該把自己塑造成一個“成長型思維模式”的組織,不但能夠將讓員工喜歡做要求他做的事,也能夠一定程度上鼓勵員工去做他喜歡做的事。


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